¿Cómo nos va a cambiar (o no) la vida la jornada de 37,5 horas? Las claves de una reforma incierta

• La norma llega al Consejo de Ministras sin aclarar las principales dudas de los ciudadanos
• La subida de costes laborales puede repercutir en los precios 
• Reducción de la jornada laboral: ¿Qué pasa si en mi empresa ya trabajo 37,5 horas o menos?

Más de un año y muchos ‘tira y afloja’ después, el Consejo de Ministros da este martes luz verde al compromiso suscrito en noviembre de 2023 por el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, y la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz para reducir la jornada máxima de un promedio de 40 a 37,5 horas semanales. El secretario general del PSOE y la entonces líder de Sumar situaron esta medida, acordada al margen del diálogo social, en el centro de la política laboral de esta legislatura. Pero pulsar el botón de inicio del trámite parlamentario no ha sido precisamente sencillo, y las fricciones entre políticos, sindicatos y empresarios no han servido precisamente para aclarar las incertidumbres de empleados y empleadores.

Desde cuándo entrará en vigor a cómo afectará realmente a las jornadas diarias, sin olvidar su efecto en los salarios e incluso a la inflación son muchas las preguntas que se hacen (nos hacemos) los afectados por un cambio que tendrá un impacto claro en un tejido productivo con un gran porcentaje de empresas de pequeño tamaño, en sectores con lo que se denomina ‘uso intensivo de mano de obra’ y el que la organización del tiempo de trabajo es una de las variables más relevantes y, a la vez, más delicadas y complejas de gestionar. Sin olvidar que somos el único país de la UE con una tasa de paro de doble dígito.

En este artículo intentaremos responder, dentro de lo posible, a las principales dudas, de un cambio cuyo alcance y consecuencias se ha difuminado bajo el trazo grueso de unas declaraciones que en ocasiones han buscado más los grandes titulares y las promesas efectistas que responder a un análisis de los datos y la situación del mercado laboral.

Más de un año y muchos ‘tira y afloja’ después, el Consejo de Ministros da este martes luz verde al compromiso suscrito en noviembre de 2023 por el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, y la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz para reducir la jornada máxima de un promedio de 40 a 37,5 horas semanales. El secretario general del PSOE y la entonces líder de Sumar situaron esta medida, acordada al margen del diálogo social, en el centro de la política laboral de esta legislatura. Pero pulsar el botón de inicio del trámite parlamentario no ha sido precisamente sencillo, y las fricciones entre políticos, sindicatos y empresarios no han servido precisamente para aclarar las incertidumbres de empleados y empleadores.

Desde cuándo entrará en vigor a cómo afectará realmente a las jornadas diarias, sin olvidar su efecto en los salarios e incluso a la inflación son muchas las preguntas que se hacen (nos hacemos) los afectados por un cambio que tendrá un impacto claro en un tejido productivo con un gran porcentaje de empresas de pequeño tamaño, en sectores con lo que se denomina ‘uso intensivo de mano de obra’ y el que la organización del tiempo de trabajo es una de las variables más relevantes y, a la vez, más delicadas y complejas de gestionar. Sin olvidar que somos el único país de la UE con una tasa de paro de doble dígito.

En este artículo intentaremos responder, dentro de lo posible, a las principales dudas, de un cambio cuyo alcance y consecuencias se ha difuminado bajo el trazo grueso de unas declaraciones que en ocasiones han buscado más los grandes titulares y las promesas efectistas que responder a un análisis de los datos y la situación del mercado laboral.

¿Vamos a salir media hora antes del trabajo?

No necesariamente. El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores establece que la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. Esto no cambia, si bien la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo pasará de cuarenta horas a 37 horas y media semanales «de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual«. Estas horas se pueden distribuir de diversas formas y cómo afectan a la jornada diaria va a depender de lo que pacte cada empresa con sus trabajadores.

Eso sí, no todas tienen la misma flexibilidad, y aquí se verán importantes divergencias. En cualquier caso, la norma no modifica otros aspectos como la distribución irregular de hasta el 10% de la jornada anual, que muchas empresas aprovechan para adaptarse a picos y valles de actividad y que no tienen nada que ver con la cuestión de las 37,5 horas.

Además, los trabajadores con jornada reducida podrán adaptarla al nuevo horario que establezca la empresa, aunque tendrán que solicitarlo con quince días de antelación. Una precisión que les permite adaptar mejor su horario de entrada o salida, por ejemplo para llevar o recoger a los hijos del colegio.

¿Va a cambiar mi salario?

Depende de las horas que se trabaje. Un asalariado a tiempo completo no verá afectado su salario, pero los que trabajen a tiempo parcial o con jornada reducida lo verán incrementado, aunque de forma indirecta.

Como su salario se calcula como porcentaje del de un trabajador a tiempo completo, la norma señala que también tendrán derecho al «incremento proporcional de su salario a partir de la aplicación de la jornada máxima ordinaria de treinta y siete horas y media semanales». Es decir, aunque las horas no cambien, a efectos de cómputo trabajan más, con lo cual su sueldo debe subir.

¿Me pueden reducir las horas si tengo un contrato a tiempo parcial?

La norma establece que los trabajadores a tiempo parcial o con jornada reducida mantendrán las mismas horas de trabajo, aunque la jornada completa se reduzca. Además, si las horas que realizan alcanzan las 37,5 horas adquirirán de forma inmediata las condiciones de trabajadores a jornada completa. Aunque parezca una obviedad, la norma lo precisa porque repercute a efectos de cotizaciones y salarios.

El problema viene si los contratos a tiempo parcial son temporales. Nada impide a la empresa dejar caducar el puesto para modificarlo de cara a los próximos empleos. ¿Pero podrían hacer despidos? Seguramente se darán casos, y aunque la viabilidad judicial de esos despidos sea cuestionable, el Gobierno deberá tomar medidas adicionales.

¿Se puede compensar con horas extra o complementarias?

No. Aunque las horas extraordinarias varían, no se pueden hacer más de 80 al año a no ser que sea «para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes». Una reducción de jornada no lo es. En cualquier caso, siempre deben ser retribuidas. Aquí no cuentan las que se recuperan con tiempo de descanso, ya que no elevan la jornada total.

Pero para prevenir posibles casos de picaresca, la norma endurece el registro de jornada y las sanciones por no respetar la jornada, elevando hasta 10.000 euros las multas por cada trabajador afectado por el incumplimiento, lo que, en la práctica, dispara el coste.

Por su parte, los trabajadores a tiempo parcial no pueden hacer horas extra (salvo en los mencionados casos de fuerza mayor), pero sí horas complementarias, también retribuidas. Deben pactarse en el momento de la firma del contrato y no podrán superar el 30% «de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato», aunque por convenio se pueden pactar porcentajes superiores. Sus requisitos las descartan también como opción.

¿Cuánto costará a las empresas y cómo lo compensarán?

Según los cálculos de las patronales, el cambio supondrá un coste de 11.800 millones de euros que afectará especialmente a las pymes. La cuestión no es solo la subida de los salarios de los trabajadores a tiempo parcial, sino cómo logrará producir lo mismo con una reducción de horas efectivas.

Lo más probable es que las empresas trasladen este impacto a los precios, ya sea por el aumento de costes o por el descenso de la producción (y de oferta), sin que se traduzca en una creación de empleo. Es lo que ha ocurrido en procesos similares de reducción de jornada (hasta las 40 horas, eso sí) en otros países europeos, como revelaban dos estudios del Instituto de Investigación para la Evaluación de las Políticas Públicas (IRVAPP) de la Fundación Bruno Kessler

En cualquier caso, reorganizar horarios o contratar más gente para cubrir esas dos horas y media por semana son soluciones muy complejas que no están al alcance de los negocios más modestos que verán perjudicada su actividad. El texto sometido a audiencia pública no contempla ningún otro de ayuda o bonificación, como sí se planteó inicialmente. El Ejecutivo se guarda esa carta para la negociación parlamentaria de la norma.

¿Cuándo entrará en vigor?

La idea inicial era que la reducción se hiciera en dos pasos: 38,5 horas desde el 1 de enero de 2024 y 37,5 desde el mismo día de 2025. Estos tiempos se han visto desfasados por la debilidad política del Gobierno, que tras varias derrotas se vio incapaz de llevar la medida al Congreso sin buscar antes un acuerdo con patronal y sindicatos. Finalmente, solo lo ha logrado con los segundos, lo cual tampoco garantiza el éxito.

Tras un enfrentamiento directo con el ministro de Economía, Carlos Cuerpo, Díaz ha logrado que la norma se tramite con el procedimiento de urgencia, lo que acortará los tiempos en Cortes. Pero no es previsible que la oposición, como los grupos que apoyan al Gobierno, pongan las cosas fáciles y sin contar con un bloque claro de apoyos que sume a Junts y PNV (dos partidos muy proclives a secundar las tesis de las patronales catalanas y vascas), PSOE y Sumar tendrán que sudar la camiseta para que la norma vea la luz.

Aquí la clave es la formación de Carles Puigdemont, que tras arrancar al Ejecutivo un acuerdo para el rescate del decreto ómnibus que recogía la subida de las pensiones o la ayudas al transporte, parece dispuestos a seguir una estrategia similar con la medida estrella en materia laboral del Gobierno. De entrada, su portavoz, Josep Rius no cierra la puerta a un voto positivo, aunque con exigencias y «contrapropuestas» para adaptar la medida «a la realidad del tejido económico catalán»

Aquí es donde el Gobierno confía en ofrecer ayudas a las empresas para lograr acuerdos. En todo caso, la negociación será muy complicada y en Trabajo no descartan que la norma no llegue al BOE hasta mayo o incluso junio.

¿Cuándo lo notaremos?

La última pregunta es la más importante y la más difícil de contestar. La reducción de la jornada máxima entrará en vigor en cuanto se publique en el BOE, y algunos trabajadores (como los que trabajen entre 37,5 y 40 horas, que pasarán a ser asalariados a jornada completa con todas las de la ley) se verán inmediatamente afectados. Pero la clave de cuándo y cómo lo notará el total está cómo se traslada la nueva ley a los convenios.

Según los últimos datos de Trabajo, el 32,4% de los convenios con efectos económicos en 2024 incluían jornadas inferiores a 37,5 horas. Pero estos acuerdos solo afectaban al 11,9% de los trabajados sujeto a convenio y al 2,3% de las empresas, lo cual da idea de la complejidad que se avecina en las negociaciones entre representantes de los trabajadores y las empresas. Máxime cuando hay unanimidad en todas, incluso las considerada más ‘cercanas al Gobierno, como Conpymes, en el rechazo a esta imposición.

El texto da de plazo hasta el 31 de diciembre para que los convenios que no se hayan adaptado a la nueva jornada máxima lo hagan, un plazo estrecho pero que deja a muchas empresas, sobre todo a las más pequeñas, que no cuentan con un convenio propio, en un limbo de incertidumbre. ¿Deben esperar a su convenio sectorial o lo que dicta la ley en cuanto ente en vigor? La idea del Gobierno es que estas negociaciones se activen desde ya para que no haya problemas, pero no es lo mismo negociar por iniciativa propia que bajo la imposición de un cambio legal no consensuado con los empresarios.